Día a día, al asistir a nuestros trabajos, al compartir el transporte público, al realizar alguna compra o para realizar casi cualquier otra actividad, nos relacionamos con personas distintas a nosotros. Cada una con sueños, pasiones e intereses, todas ellas dentro del mismo mundo social. Y sin lugar a dudas, uno de los lugares en los que más se dan estas relaciones, es en el ámbito laboral. Allí surgen relaciones de compañerismo, amistad, competencia y hasta amorosas, pero también relaciones de poder, en las que puede hacerse presente la microviolencia.
La investigadora de la Universidad de San Buenaventura, Colombia, Olga Herminda Román Muñoz, quien ha trabajado sobre el tema, advierte de las prácticas de microagresión que suelen normalizarse en el ámbito laboral. Pero, ¿qué ocasiona dichas prácticas?, ¿cómo podemos identificarlas?, ¿cuáles son sus consecuencias? Y ¿es posible evitarlas?
Organizaciones dinámicas
Muchas veces olvidamos que las organizaciones, tanto públicas como privadas, están compuestas por personas. Individuos únicos, con deseos y metas personales, que conviven dentro de una organización con metas igualmente particulares. Se suele ver a una organización como un todo que traza sus acciones hacia una sola meta. Y es este uno de los errores más comunes que los directivos, de todas las jerarquías suele cometer.
“están conformadas por personas que reclaman, de una u otra forma, condiciones justas de trabajo, respeto a su dignidad, libertad de expresión y de acción, […] y la posibilidad de alcanzar su autorrealización personal.”
Sin embargo, muchas veces el management, no da cuenta de ello. La toma de decisiones se vuelve un ejercicio en el que el directivo ve a los trabajadores como “hombre maquina” sin considerar realmente el margen de acción que estos pueden o desean cumplir. Las consecuencias de ello se vuelven evidentes, y el ambiente se torna hostil.
“Surgen los conflictos que naturalmente desbordan en el fracaso de la organización o, por lo menos, limitan su posibilidad de crecimiento”
La microviolencia
Según el rango que se ostente dentro de una organización, los métodos que se utilicen para llegar a las metas son variados. El management tiene la responsabilidad de que los métodos usados no incurran en el acoso laboral. Sin embargo, muchas veces son quienes recurren a dichas prácticas de modo imperceptible, pues estas, se han visto normalizadas.
El acoso laboral abarca toda conducta “demostrable” ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo. Por lo que incluye una amplia gama de comportamientos.
Para ello, la Maestra Román, tras una investigación basada en hechos empíricos ha categorizado en su artículo “Microviolencia en el trabajo, una práctica cotidiana del ejercicio del poder del management en las organizaciones”, las conductas que caben dentro del concepto, con el objetivo de poder identificarlas y evitarlas, para el desarrollo armonioso dentro de la organización.
Categorías de microviolencia
Maltrato laboral: Es todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral, o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo.
Amedrentamiento: El amedrentamiento en el lugar de trabajo se define como todo comportamiento ofensivo de un miembro del personal que, mediante actos revanchistas, crueles, malintencionados o humillantes, busque debilitar la condición de otro trabajador o de un grupo de trabajadores. Concretamente, puede tratarse, por ejemplo, de: crear dificultades cotidianas a toda persona que pueda desempeñar mejor las funciones profesionales del «amedrentador»; alzar la voz o gritar sistemáticamente al dar instrucciones al personal subalterno; imponer el «amedrentador» sus puntos de vista como única manera correcta de realizar las tareas; negarse a delegar responsabilidades argumentando que nadie merece su confianza; mortificar a otros miembros del personal con críticas negativas incesantes o privar de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes competencias o aptitudes profesionales
Mobbing o intimidación y hostigamiento colectivo: La intimidación y el hostigamiento colectivo, también conocido como “mobbing” es una práctica que un grupo de trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su hostilidad. Entre las formas que reviste este comportamiento figuran, por ejemplo, la repetición de comentarios negativos sobre una persona o las críticas incesantes en su contra. Este tipo de conductas también implica desestabilizar al trabajador en su cargo para obligarle a renunciar y buscarle un reemplazo conveniente para los intereses particulares del grupo.
Persecución laboral: La persecución laboral se define como toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Entorpecimiento laboral: El entorpecimiento laboral es toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos
Inequidad laboral: La inequidad laboral se define como la asignación de funciones a menosprecio o desestima del trabajador.
Desprotección laboral: La desprotección laboral es toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.
Las consecuencias de la microviolencia
Estas características son usadas en la investigación de la maestra Román, en la que en diversas entrevistas y cuestionarios ha identificado que la gran mayoría de los trabajadores se ha identificado como víctimas de estas conductas. En entrevistas a profundidad, los directivos señalaban que muchas veces las metas que se les imponen sobrepasan las capacidades de los equipos por lo que es inevitable llegar a circunstancias estresantes.
Aunado a ello, se percibe también preferencias hacia ciertos trabajadores, , lo que potencializa el comportamiento hostil entre los trabajadores dentro de una organización. La falta de reconocimiento es también uno de los principales problemas, en una de las entrevistas, una maestra dijo: “Llevo 14 años dedicada a mi profesión cumpliendo cabalmente con todas mis obligaciones y dando lo mejor de mí; sin embargo, reconocen como mejor docente a un novato porque es amigo del jefe”
Estas conductas, además, se ven incentivadas por la competitividad entre departamentos pertenecientes a la misma organización. La competencia interna lejos de brindar una comunidad en la que los esfuerzos se vean retroalimentados, los departamentos incurren en prácticas de la microviolencia para hacerse de la ventaja.
La combinación de situaciones en las que imperan estas conductas con la exigencia de metas difíciles de cumplir tienen como consecuencias, la desmotivación del trabajador, agotamiento físico y psicológico, el incremento de los niveles de estrés y por ello una mayor probabilidad de conflictos entre los miembros de la organización. De este modo una situación aviva a la otra en un círculo vicioso del que es difícil salir, llevando a muchos a la renuncia.
Responsabilidades del Management
Como la investigadora señala, es responsabilidad del management, encontrar estrategias de acción que contemplen las capacidades realistas de equipo, así como a los individuos que pertenecen a él. La directiva, debe ser capaz de identificar en el día a día, prácticas que puedan llamarse microviolencia y elaborar estrategias para evitarlas.
“El management debe tener la capacidad para canalizar los posibles conflictos que surjan en la organización, evitando la aparición de comportamientos agresivos”
Para la organización, la microviolencia debiera ser un tema de suma relevancia. Las relaciones interpersonales y laborales se ven afectadas por estas conductas, mermando las capacidades del miembro de la organización. Esto impacta profundamente en la organización, que no está trabajando a la capacidad que pudiera o debería, acarreando consecuencias en la productividad y por ende en las ganancias.
“La inclusión de los miembros de la organización en la formulación, ejecución y evaluación del plan estratégico de la organización es una política saludable, que permite consultar y designar a las personas responsabilidades concretas que afiancen su identidad y compromiso con la empresa”
Así, la maestra Olga Herminda Román Muñoz, da cuenta de una realidad en la que muchos podrían sentirse identificados, tú ¿Qué opinas? ¿Has vivido microviolencia en tu trabajo? Dejanos tus respuestas en los comentarios y comparte esta informacion con tus conocidos o jefes, para que sepan que una sana convivencia es mejor para todos.
David Salvador Chávez
Sociólogo UNAM
@Davidthegray1
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