Bolman y Deal referentes modernos de las organizaciones
Reformulando organizaciones
De todos los textos realizados por los profesores Lee G. Bolman y Terrence E. Deal, su libro «Reframing Organizatios: Arstistry, Choice, and Leadership» se ha convertido en un referente. Una teoría desarrollada hacia 1984, que en 2003 fue compilada en este trabajo específico. Prácticamente en todas las universidades top del mundo anglosajón, este trabajo termina siendo revisado y ampliamente citado.
No existe una edición directa al español de este trabajo, lo cual ha sido una barrera para el mundo hispano. Sin embargo, existen otros trabajos de estos autores como: «Liderazgo con alma: un viaje inolvidable del espíritu.» Esta es una historia que habla sobre el carácter de un líder (Steve), las dudas que lo aquejan y cómo hace para resolverlas. No es un libro técnico pero bien vale para introducirse a la temática de estos autores.
«Reframing Organizations» no es un manual, ni puede ser considerado como un libro de fórmulas para generar el Desarrollo Organizacional. Su virtud es que contiene una teoría a detalle, que sirve para que los gerentes y los consultores puedan encontrar marcos de interpretación de lo que está sucediendo en una organización.
Con conocimiento de causa puedo afirmar que los gerentes que conocen a detalle este trabajo, toman mejores decisiones en el largo plazo. Precisamente, porque abandonan la idea de que las determinaciones se toman por instinto. Las decisiones importantes, la resolución de conflictos, los cambios, se deben generar a partir de diferentes ópticas que permitan una mejor interpretación de lo que está sucediendo.
Desde un inicio, Bolman y Deal, dejan en claro que el gran reto de los directores y gerentes es perder la noción de lo que pasa en un contexto general. Comienzan poniendo el ejemplo de la frivolidad que padecían los responsables de la empresa norteamericana de energía Enron. Oficinas de lujo, traslados en limosinas, distraían la atención de lo realmente importante: Los libros de contabilidad, activos y pasivos, rentabilidad, mantenimiento técnico y acusaciones de fraude.
La empresa se fue a la quiebra en 2001, de acciones valuadas en $80 dólares pasaron a valer 0.80 centavos de un día a otro. Una tragedia para quienes tenían inversiones en fondos de esta compañía, una tragedia para sus jubilados.
El dilema de Dilbert y los gerentes ineptos
¿Ego o arrogancia? Las organizaciones, sean públicas o privadas, suelen tener una vida latente, tal y como lo dicen Barry Bozeman o David Arellano Gault. El problema está en la interpretación de lo que este organismo social está experimentado en un momento de su historia. Al igual que las personas que deciden hacer caso a los síntomas de salud, las organizaciones también suelen desviar su atención de los problemas.
La base de la funcionalidad de una empresa común, está en el trabajo diario y sistematizado que recae en los trabajadores. Por eso, dicen Bolman y Deal, muchas organizaciones caen en el «Dilema de Dilbert:» poner a las personas menos capaces en donde menos hagan daño, es decir en las gerencias, pues no se entrometen en los procesos de ejecución. Esto en alusión a la caricatura de Scott Adams.
Dilbert caricatura de Scott Adams. Fuente: Youtube canal de «punxoxm» julio 14, 2011.
Miopía gerencial
Cuando la empresa comienza a invertir en gastos superfluos, en vez de invertir en las personas, es un síntoma de que están perdiendo noción de lo importante. Es un padecimiento que en términos oftálmicos se conoce como miopía: no poder ver de lejos con claridad. Los gerentes sin poder separarse de su contexto pierden de vista el escenario global de lo que ocurre y se concentran sólo en lo que pasa frente a sus narices.
Se necesitan gafas especiales para ver la realidad de la organización»
La solución, posiblemente está en hacer ver claramente a los gerentes. Que su mirada no puede estar únicamente en el día a día, sino en el futuro. ¿Pero cómo pueden tener una idea de hacia dónde ir? si no pueden ver con claridad lo que sucede en el presente. Se necesitan unos lentes especiales.
Un enfoque, o un encuadre, hace que las personas veamos algo de una forma determinada. Nuestras experiencias, educación, valores, nos genera encuadres que a veces nos impiden ver desde otros puntos de vista un mismo problema. Cuando a Paul Cézanne se le dijo: «eso no parece un atardecer» él respondió: «quizá, tú no ves los atardeceres como yo.»
Es falso que las organizaciones dependan al 100% de las ciencias administrativas, esto genera más miopía a la hora de tomar decisiones, de hecho. Por tanto, Bolman y Deal afirman desde 1984 que es necesario echar mano de la sociología, psicología, ciencia política y la antropología. A partir de ello proponen cuatro enfoques para poder ver un mismo fenómeno dentro de la organización. Bien aplicados estos enfoques pueden dar una visión realista del contexto a analizar.
Cuatro enfoques organizacionales
1 – Enfoque Estructural
Este enfoque esta bien representado por la teoría del Six Sigma, que ve a la organización como una fábrica. Se desarrolló a partir de un enfoque sociológico y gerencial, en el cual la estructura juega el rol principal en la consecución de metas, división de tareas y la interacción de las relaciones formales. El texto de referencia más importante hasta el momento al respecto es el de Mintzberg 1974 «La estructuración de las organizaciones.»
Desde este enfoque, la sistematización de la estructura es el garante de que el trabajo se cumpla. Es una visión competitiva y sumamente valorada por profesionales enfocados a las áreas contables y de ingenierías. Bajo este enfoque, la organización como estructura debe de ser receptiva y adaptable a la tecnología, por ejemplo el uso de SAP. El comportamiento organizacional es representado por diagramas de flujos que describen las interacciones humanas y mecánicas ideales.
Fragmento de la película «El Fundador.» Ray Kroc descubre el proceso de sistematización de McDonalds. Fuente: Youtube canal de Miguel, mayo 17, 2017.
Un ejemplo de este tipo de organizaciones el McDonald’s. Es una organización que desde su inicio, la clave estuvo en la sistematización de cada tarea. Las políticas e instrucciones de la empresa son tomadas desde la dirección, que centraliza y homogeneiza los procedimientos e imagen de la marca. McDonald’s no improvisa con menús extensivos, siempre son las mismas hamburguesas, se enfoca en lo que funciona y lo que no sirve es desechado.
El punto crucial en la película de «El Fundador» que narra cómo Ray Kroc se hizo de la marca McDonald’s, es cuando comprende que la estructura del proceso es la base del éxito. En una cancha de tenis los hemanos McDonald’s detallaron cómo se prepara una simple hamburguesa desde el inicio hasta el final en un par de minutos. Destacable fue su obsesión por el perfeccionamiento del proceso.
Los dilemas que enfrentan las organizaciones que están obsesionadas con la estructura, tienen que ver con la disminución en la capacidad de adaptación a situaciones no previstas. Muchas veces, generan soluciones deficientes, derivadas de la burocracia que se genera o la imposibilidad de entablar comunicaciones horizontales.
2 – Enfoque de los Recursos Humanos
La influencia de la psicología en las organizaciones es de origen reciente y contradice, en parte, las teorías de Frederick Taylor, Henri Fayol y el fordismo. Bajo este enfoque la organización se ve como una extensión familiar. Concibe a los trabajadores como individuos con sentimientos, necesidades, prejuicios, limitaciones y destrezas.
Esta visión se predispone a aceptar que los individuos tienen la capacidad de aprender y mejorar. Desde este enfoque, es la organización la que debe hacer un esfuerzo por adaptarse a las personas y sus colaboradores. Sus planteamientos sugieren que en el liderazgo, la motivación, la información y la participación se encuentran las claves para hacer que las personas se sientan satisfechas con hacer bien su trabajo.
Oficinas de Google en San Francisco, California. Fuente: Youtube canal de Telemadrid.
Existen también, trabajos más nuevos como el de Amabile y Kramer, 2011 «The Progress Principle» que describen los catalizadores que permiten que las personas se sientan bien y sean eficientes en su trabajo. Sin duda, estos autores retoman varias ideas del trabajo de Boman y Deal y su perspectiva sobre el enfoque de los recursos humanos.
Sin duda, el referente moderno de una organización más enfocada a los recursos humanos es Google. Que tratan de hacer de sus oficinas, espacios acogedores donde las personas se sientan cómodas, como una extensión de sus propias casas. Resaltan sus programas internos para hacer que los empleados tengan una vida saludable con dietas equilibradas.
3- Enfoque Político
Este enfoque, dicen los autores, está inspirado en la ciencia política. Aquí el gerente se ve en los pies de un político, tiene que negociar, generar consensos y coaliciones, pero lo más importante, tiene que tomar decisiones. Son vistas como una arena de disputa, una jungla o la parroquia de la comarca. Como todos, coincide en que el mejor manual para el uso del poder está en la obra renacentista de Maquiavelo (1513).
Como en cualquier función de gobierno, las demandas de la organización son muchas y los recursos suelen ser escasos. El gerente debe generar pericia para dar prioridades. No a todos se les puede dar gusto y las decisiones a veces perjudican a sectores de la organización. El poder es un artefacto difícil de manejar, si está centralizado en las manos incorrectas habrá problemas; lo mismo si el poder esta disperso y se diluye en personas incapaces.
Desastre del Challenger en 1986. Fuente: Youtube canal de «VideosDeSusto»
Es curioso, pero la falla en unos recubrimientos aislantes de calor del Challenger en 1986, analizan los autores fue un problema originado en la política y no en una falla técnica. Las disfunciones a lo largo del proyecto fueron recurrentes. En realidad las decisiones de la NASA, tenían mucho que ver con su interacción con la Casa Blanca, el Congreso, la Armada estadounidense y la presión de los medios.
Cada uno de los grupos finalmente fue responsable desde algún punto en la tragedia del Challenger. Las dependencias públicas operan entre intereses y demandas de quienes quieren imponer sus agendas particulares. El fracaso en los proyectos importantes se debe a que, a veces, por tratar de darle gusto a todos los involucrados, se toman las decisiones técnicamente menos viables. El resultado, una confusión de objetivos y una catástrofe en la ejecución.
4 – Enfoque Simbólico
Es el legado de los estudios antropológicos. Las organizaciones son vistas desde este encuadre como tribus, carnavales y teatros. Lo que se representa es lo importante, sin que esto necesariamente tenga que ver con la racionalidad.
Las organizaciones representan culturas humanas. Estas son recreadas y formadas en la ideología y creencias. Por lo tanto, se echa mano de los rituales, ceremonias, historias, héroes y mitos. En un segundo plano estarán entonces las reglas, las políticas y la autoridad formal. Desde esta perspectiva, la perseverancia de los símbolos son la fuente del poder.
No es casualidad que los regímenes totalitarios tengan un exacerbación del simbolismo. El mito fundacional de las naciones, las historias de los antepasados y las anécdotas constituyen los elementos del teatro de una cultura. El significado es una necesidad humana.
El historiador británico Elie Kedourie desenmascaró por su cuenta, como el nacionalismo es una enfermedad irracional, pues las personas se atribuyen responsabilidades y creencias a partir de cosas que no han visto. Por ejemplo, nadie sabe exactamente cuáles son los límites de su país, sin embargo, serían capaces de defender a su nación. Los actos protocolarios de las naciones son indispensables para convencer a las personas su afiliación y responsabilidades.
Pero estas concepciones han sido también implantadas en el mundo empresarial. Por ejemplo, Continental Airlines, dejó muy en claro que uno de sus valores fundamentales era la confianza. De aquí, en que en los estudios organizacionales modernos se le da un peso inmenso a la definición de la visión, misión y los valores. Son la parte «dogmática» de la estrategia de una empresa o institución.
Conclusión
Es un libro que no debe faltar en la colección de cualquier director o gerente. Pero también es útil para cualquier puesto empresarial o de gobierno, porque su contenido es valioso para poder tomar decisiones en situaciones complejas. Aquí sólo se han mostrado unas pinceladas, pero el libro, que es inmenso vale cada centavo invertido.
Vale la pena tenerlo como un libro de cabecera, al cual se puede recurrir cada vez que dudamos sobre la interpretación de un fenómeno ¿Realmente estamos contemplando todas las perspectivas? ¿Qué sucedió en los casos citados y analizados por los autores? Ayuda y complementa a interpretar cualquier análisis estratégico FODA o DAFO, o de metodología Likert.
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Definitivamente, es un libro que una vez que se lee, se cita con mucha frecuencia. En cada capítulo además, los autores van haciendo reseñas de otros textos imprescindibles para comprender el desarrollo organizacional, a los cuáles llaman: «Greatest hits of organization studies.» Así que si se quiere profundizar en algún tema, vale con leer de qué se trata y ya se puede uno hacer una idea del texto original.
Claro, también es un libro que se recomienda para la academia. No sólo debería ser utilizado para las ciencias administrativas, sino que bien puede caber en clases de ciencia política, relaciones internacionales, contabilidad, ingenierías y arqueología. Prácticamente cualquier disciplina que en algún momento dado tenga que estar en medio de la interacción de una organización, se puede ver beneficiada con este trabajo.
Uno de mis libros de ciencias administrativas y de estudios organizacionales favorito.
Dr. Gustavo Adolfo Pérez Rojas
@drgustavoadolfo
Director editorial de dlpoder. Profesor en la UNAM y en la Ibero.
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