A partir del año 2020 y como efecto colateral de la pandemia por Covid-19, los cambios que se han gestado en diferentes ámbitos han sido relevantes y marcan tendencias hacia las competencias que serán necesarias en el futuro inmediato.
Y el desarrollo tecnológico, una de las áreas que más ha impactado en el apoyo para dar respuesta a la emergencia sanitaria, también brinda su contribución resaltando las competencias que los empleados necesitarán para poder desempeñarse exitosamente en el tan competido mercado laboral actual. En un mundo que se encuentra mayormente dominado por los medios digitales, la necesidad de ir avanzando, desarrollar y adquirir nuevas destrezas y habilidades.
De acuerdo con datos brindados por el Foro Económico Mundial (World Economic Forum), “el 50 % de todos los empleados a nivel mundial necesitarán volver a capacitarse para el año 2025, a medida que aumente la adopción de la tecnología”. Por lo que más allá del conocimiento técnico, las y los trabajadores del mañana necesitarán de aptitudes como creatividad, liderazgo, inteligencia emocional, capacidad de análisis y el desarrollo del pensamiento crítico para poder aportar valor y productividad a los campos laborales.
En el estudio del WEF, se estima que en aproximadamente dos años más de 85 millones de empleos que en la actualidad son realizados por personas, podrían ser sustituidos por máquinas y computadoras que están siendo impulsadas por el “machine learning” (aprendizaje automático), es una rama de la inteligencia artificial que permite que las máquinas aprendan sin ser expresamente programadas.
Debido a lo anterior, es que se han identificado al menos 10 competencias que serán fundamentales para las y los trabajadores del futuro:
- Pensamiento analítico e innovación
- Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje
- Resolución de problemas complejos
- Análisis y pensamiento crítico
- Creatividad, originalidad e iniciativa
- Liderazgo e influencia social
- Uso, monitoreo y control de la tecnología
- Diseño y programación de tecnología
- Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad
- Razonamiento, resolución de problemas e ideación
Klaus Martin Schwab economista y empresario alemán, conocido principalmente por ser el Presidente Ejecutivo del Foro Económico Mundial, organización fundada por él mismo, afirma que “disponemos de los medios para volver a capacitar y mejorar a las personas en un número sin precedentes; para desplegar redes de seguridad de precisión que protejan a los trabajadores desplazados de la indigencia; para crear mapas a medida que orienten a las y los trabajadores desplazados hacía los trabajos del mañana en los que podrán prosperar”. Actualmente la sola experiencia ya no es lo único importante, las y los empleadores están orientados mayormente a buscar perfiles de colaboradores que tengan desarrolladas las habilidades blandas o soft skills, es decir, personas con la capacidad para resolver problemas o la creatividad para hacerlo, lo que además genera ambientes productivos en donde las personas se sienten auto motivadas a cumplir objetivos y metas y no solamente “realizar su trabajo”, se genera un compromiso real como una red de apoyo y la colaboración activa se produce para poder llegar a la consecución de un proyecto, en la solución de conflictos, así como en la construcción de alternativas innovadoras.
Es fundamental tener presente que las habilidades blandas son competencias transversales que se van adquiriendo de manera personal a lo largo de la vida, y por ello se relacionan de manera más directa a aptitudes como la proactividad, capacidad de adaptación a los cambios, organización, resiliencia y el trabajo en equipo y colaborativo.
En el futuro inmediato, las empresas continuarán buscando que sus equipos de trabajo se conformen por personas que se adapten a los requerimientos actuales, a través de lo que se conoce como upskilling, y que se refiere a la formación necesaria para lograr que los colaboradores se adapten a las nuevas competencias para optimizar su desempeño en su puesto laboral. De igual manera a través del reskilling o reciclaje profesional (prepararlos para un nuevo puesto dentro de la organización), que brindan a los colaboradores nuevos conocimientos para cubrir las necesidades particulares de la empresa, lo que en conjunto buscan formar personas más especializadas y versátiles en su área laboral.
A través del upskilling y el reskilling se intenta combatir la brecha digital dentro de la empresa y hacerla más competitiva, así como reducir los procesos de selección y los periodos de adaptación. Otro punto a favor es que favorece la fidelidad de los colaboradores y por lo tanto la retención de talento, promoviendo una cultura de empresa dinámica que se adapta a un entorno en constante evolución, y todo ello contribuye al cumplimiento de los ODS 8,9 y 10.
Desde la perspectiva de los colaboradores, también necesitan cambios por parte de las empresas, principalmente que los empleadores consideren el salario emocional, y haya respeto por la vida personal y el tiempo para la familia y amigos tan necesarios para el bienestar físico y emocional. Principalmente si se toma en consideración que sentimientos como ansiedad, frustración, miedo que surgieron con la pandemia sumados a las horas conectados para el trabajo y/o estudio en línea, desgastaron el balance entre la vida laboral y personal.
De este modo, el perfil de empresas y colaboradores no será lo único que se modificará en el futuro laboral inmediato, se requiere que también se transformen las competencias de los líderes, y que se oriente más hacia ser el ejemplo que resalte la importancia del aprendizaje continuo; sea flexible para escuchar y aceptar las críticas, adaptarse a los cambios, mantener una comunicación asertiva comprendiendo la diversidad de comportamientos que existen en un equipo de trabajo, mostrando sensibilidad para entender a la pluralidad.
Por su parte, Linda A. Hill profesora de administración de empresas en la Harvard Business School, considera que “los líderes deben transformarse primero a sí mismos si pretenden introducir reformas en sus organizaciones para competir en un mundo digital”.
Los líderes necesitan favorecer el cambio en lugar de planificarlo, es decir crear las condiciones para que la organización logre sus metas y objetivos, así como guiar a la empresa a través de un proceso de aprendizaje continuo, ya que también hay que considerar que habrá empleados que se resistirán a cambiar su mentalidad, comportamiento y habilidades y es aquí donde los líderes necesitan mostrar que tiene claro no solo lo que están haciendo, sino también por qué lo están haciendo.
En conclusión, el discernimiento, la curiosidad y la capacidad para comprender situaciones complejas, así como realizar aportaciones creativas son solo algunas de las habilidades que las máquinas no pueden producir o reemplazar, y precisamente son estas “competencias NO técnicas” las que se están transformando en elementos clave para las empresas y cada vez las buscan más en los aspirantes a puestos de trabajo. Y definitivamente aunque la inteligencia artificial, la automatización, la robótica, las tecnologías digitales pueden ofrecer nuevas y revolucionarias formas de impulsar las actividades empresariales, así como de potenciar las capacidades, el mayor activo de cualquier empleado seguirá siendo sus competencias humanas.
Laura Águila Franco
Lic. en Psicología por la UNAM. Me he desempeñado como Psicóloga Escolar por espacio de 20 años, y como Directora Académica en los niveles de Preescolar y Primaria en colegios privados los últimos 15 años.
Formadora de Directivos y Docentes en la Reforma Integral de la Educación Básica (UNAM-SEP, 2009-2010), Participante en el Sexto Congreso Nacional de Primaria 2014 “Desafíos en el Aula”, en la Unidad de Congresos del CMN Siglo XXI.
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